El magistrado rechaza la petición de medidas cautelares de un trabajador que alegó sufrir acoso en su empresa
El auto núm. º 46/2024, de 10 de julio, suscrito por el magistrado-juez titular del Juzgado de lo Social número 2 de los de Málaga, León Alonso Bermúdez de Castro, deniega la medida cautelar de un trabajador que pedía la extinción de su relación laboral por sufrir un posible delito de acoso y el abono de las cantidades pendientes por encima de los 100.000 euros hasta que se celebrase el juicio previsto para marzo del 2025.
En la vista de medidas cautelares, que tuvo lugar el pasado 10 de julio en el propio Juzgado malagueño, quedó probado que el demandante de acoso era un profesional, trabajador ordinario de un taller de Alsa en Málaga, que en un determinado momento —junio de 2019— le ascienden de puesto como jefe de taller, sin embargo, por diversas circunstancias y un mal liderazgo con sus compañeros unos años después cambia de funciones.
En octubre de 2023, se comunica al trabajador un cambio de funciones a su puesto original, no obstante, no se modifica la categoría profesional reconocida ni el salario del trabajador. Este cambio, a funciones propias de una categoría inferior como es la de operario de taller, es una de las medidas adoptadas por el empleador que, según el demandante, producen una vulneración de sus derechos fundamentales y son constitutivas del acoso laboral, según se afirma. Por lo que en la demanda por acoso el trabajador señala que su directo responsable le acosa, al igual que otros compañeros que le hacen el vació. Habla también de maltrato verbal.
«La empresa tiene conocimiento de esta situación no por lo canales ordinarios, porque el trabajador no se dirige al empleador, sino que tiene conocimiento de la situación cuando el empleado interpuso una demanda contra la propia compañía el pasado mes de febrero», señala el abogado Carlos Martínez-Cava, socio responsable del área laboral de Cremades & Calvo Sotelo y abogado de la empresa en este procedimiento.
La demanda, con fecha de 19 de febrero de 2024, fue remitida por vía telemática y luego turnada al Juzgado, “demanda sobre extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador” del artículo 50.1 apartado a) y c) del Estatuto de los Trabajadores por modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el artículo en el artículo 41 ET, y vulneración del derecho a la integridad física y moral del artículo 15 CE, y los artículos 4.2, apartados d) y e), y 19 ET contra la mercantil SETRA VENTAS Y SERVICIOS S.A. y sus dos responsables directos.
El auto no es firme y cabe recurso de reposición ante el mismo juzgado en los próximos tres días.
Vacío legal importante
Para Martínez-Cava “en el caso que se hubieran aceptado las medidas cautelares y en el juicio posterior se demostrase que no hubo acoso laboral, quedaba un vacío legal sobre las cantidades adelantadas por la empresa al presunto trabajador acosado que no resuelve la actual Ley de la Jurisdicción Social”.
Desde su punto de vista, “en muchos de estos asuntos donde se presupone que hay acoso sexual y la empresa ha activado el correspondiente protocolo que por ley debe poner en marcha, han sido falsos acosos. Tal y como señala el juez en la sentencia, una no buena relación de trabajo entre profesionales no tiene porque acabar en un episodio de acoso laboral. Hablar de acoso es hacerlo de algo más serio. No podemos ser amigos de todo el mundo en nuestra empresa”.
Sobre el acoso, este abogado que ha defendido tanto a empresas demandas por acoso como a trabajadores acosados, “supone hablar de una conducta definida por un superior a alguien de su nivel o de escalafón más bajo que lo que busca es la destrucción psíquica de esa persona y que termine claudicando y yéndote de la empresa. En este tipo de asuntos la presencia de testigos y de alguna pericial es clave para definir la situación de acoso”.
Sin embargo, al parecer en este asunto en cuestión, el trabajador demandante no fue apoyado en sus tesis por los testigos que participaron en la vista de medidas cautelares de hace unos días. Los testigos que allí llegaron declararon en contra del propio trabajador. Hay que darse cuenta que en este tipo de casos si se demuestra que hay una falsa denuncia o la empresa queda eximida de cualquier responsabilidad, al final el trabajador en cuestión podría sufrir un despido de carácter disciplinario.
Sobre esta vista de medidas cautelares, Carlos Martínez-Cava indica que “es lógico que existan en situaciones extremas cuando se sospecha que puede haber violencia de género o acoso laboral donde hay indicios muy serios que pueden causarle al trabajador perjuicios importantes hasta que su situación puede resolverse judicialmente. En este tipo de asuntos la carga de la prueba es de la parte demandante, y estaba muy lejos de conseguirse”.
Junto con los testigos, en esa vista de medidas cautelares acudió una psicóloga que ratificó su informe psicológico que había presentado para señalar que el trabajador demandante sufría estados de ansiedad provocados por una situación laboral, sin embargo, vimos que el contenido del informe no estaba contrastado con nadie de la empresa ni ningún compañero suyo. Al final en el auto se habla que es un informe de parte porque no está contrastado”.
Frente a este informe, este experto aclara a E&J que “cuando se pone en marcha un protocolo contra el acoso se toma declaraciones a todos los implicados en este asunto. Se hace, como se hizo en este caso, una investigación muy exhaustiva para saber realmente si existió esa situación de acoso denunciada ante los tribunales por el citado trabajador”
No entró en el fondo del asunto
Según explica, el juez advirtió en la citada vista de medidas cautelares que “esta era una vista donde no iba a entrar en el fondo del asunto, lo que sí es importante es tener una percepción de que hay unos indicios graves y que no hay un abuso de derecho en el ejercicio de esta medida, de que si concedo esta medida estoy protegiendo al trabajador de algo de entidad. Al final se decantó por no otorgarla por pruebas similares que se presentarán el día de la vista”.
A su juicio “un tema que llamó la atención es que el trabajador primero presenta la demanda por acoso contra la empresa y con posterioridad, a escasas semanas de la vista preliminar presenta un escrito en el canal de denuncia de la empresa. La empresa le pregunta si quiere activar el protocolo de acoso de la empresa, y es cuando se activa de común acuerdo de las partes”.
Con posterioridad, indica Martínez-Cava, “cuando salimos de esta vista de medidas cautelares, recibimos un correo en el que dice que no quiere que siga el protocolo de acoso activado por la propia empresa. En esa demanda que presenta plantea un máximo de indemnización y otra añadida por daños y perjuicios. La demanda la monta ante una presunta modificación sustancial de condiciones de trabajo de octubre del pasado año, que es cuando le sitúan en su responsabilidad anterior”.
Sobre dicha demanda, el abogado de la parte demandada señala que “no es una demanda por modificación sustancial de condiciones, sino que utiliza la demanda para montar la citada demanda por acoso laboral. En el momento en que se cambiaron las condiciones laborales no dijo nada, ahora utiliza este contexto para querer buscar un fin económico elevado superior a los 105.000 euros. Sus compañeros presentaron un escrito preocupados porque volviera al mismo puesto de trabajo tras la experiencia negativa sufrida”.
En la actualidad, este trabajador demandante de acoso sigue de alta en la compañía. Ahora pretendía con las medidas cautelares percibir el salario liberado de la obligación de ir a trabajar. Pero el auto le ha salido mal. Ahora, a expensas de que se tome una baja por cualquier motivo, espera la solución de su asunto y la posible extinción de su contrato en la vista que tendrá el próximo mes de marzo del 2025.
De momento, la empresa está acabando sus investigaciones con el protocolo que puso en marcha, obligado por la normativa de prevención de riesgos laborales. “Ya se advierte en el mismo que en el caso que no hubiera nada al final judicialmente o no se percibiera que haya situación de acoso, se podría despedir al trabajador que ha demandado a la empresa sin ninguna justificación”.
Para este profesional de relaciones laborales, curtido en mil batalles, “la evolución legislativa y de seguridad de las empresas a través de estos canales de denuncia y protocolos de acoso permite realizar esta tipo de investigación sobre si ha habido conductas impropias. Pero también permite que si se abusa de ella, la empresa tenga la potestad disciplinaria de actuar en consecuencia. Ahora los tribunales lo están respaldando si ven que hay abuso de buena fe contractual y buscaba otro fin espurio”.
