La salud mental no es un tema que esté ahora mismo, por lo general, en la agenda de prioridades de las empresas.
Habitualmente, las organizaciones aterrizan a esta cuestión solo cuando surgen problemas concretos. Y sin embargo estos se producen de forma cada vez más frecuente. Basta echar un vistazo a los datos publicados para acreditarlo. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), en el 2030 los problemas de salud mental serán la principal causa de discapacidad en el mundo. En España, la Confederación Salud Mental estima que el 30 % de las bajas se producen por estrés, ansiedad o depresión. Y los riesgos psicosociales ya son la primera causa de baja laboral, lo que representa unos costes para nuestro país de 25.000 Millones /año.
Razones más que sobradas para dejar de abordar la salud mental con un enfoque reactivo para pasar a un enfoque preventivo, que se preocupe de forma proactiva del «estado de bienestar en el que cada individuo puede afrontar las tensiones de la vida, desarrollar sus habilidades, trabajar de forma productiva y fructífera y contribuir a la mejora de la comunidad», según la definición aportada por la propia OMS. Pero para ello es necesario un gran cambio cultural y organizacional en la comprensión de cómo se valora y prioriza la salud integral a todos los niveles. Debemos favorecer climas de trabajo agradables para directivos y empleados, que favorezcan la creación de espacios libres de estrés y ansiedad. Y debemos también luchar contra la discriminación y el estima asociado a la ‘etiqueta’ de ‘enfermedad mental’.
Lejos de estar exento de estas preocupaciones, el mundo de la abogacía y de la consultoria tiene muchos motivos para imbuirse a fondo en este tema. En España, la asociación Humanizando la Justicia presentaba en octubre del 2020 en el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE) un informe detallado sobre los profesionales de la abogacía y su nivel de desgaste, que evidenciaba la situación de este colectivo tan amplio como heterogéneo. Según el mencionado informe, un 15% de la abogacía española sufre el conocido síndrome de burnout o «del trabajador quemado», es decir, de estrés laboral crónico. Otro 63% sufre agotamiento laboral. La otra cara de este desgaste es un duro impacto sobre el compromiso con su despacho. Solo un 52,6% muestra un nivel de compromiso laboral elevado.
Y no es de extrañar. En un informe global de Bienestar Mental en la profesión jurídica, la International Bar Association, una de las organizaciones de juristas más importantes del mundo, publicaba un dato quizás aún más preocupante. A los profesionales les preocupa hablar francamente de su salud mental con las empresas para las que trabajan. En este estudio, hasta el 41% de los encuestados admite que no discutiría sus preocupaciones y problemas en este campo por temor a ver perjudicada su carrera. Y eso a pesar de que uno de cada tres creía que su trabajo estaba mermando gravemente su bienestar emocional. Es el pez que se muerde la cola: esas personas se sienten emocionalmente solas, con lo cual generan más ansiedad, menos compromiso laboral y menos capacidad de trabajo en equipo, y todo ello lo sufren en silencio desde el convencimiento de que, si reconocen su situación, se puede perjudicar su carrera profesional.
Uno de los riesgos más importantes de nuestro sector, como también de otros, es dar por bueno el desgaste personal y el estrés como algo congénito de la profesión. No tiene por qué ser así y no debemos aceptarlo. Los directivos tenemos una alta responsabilidad en intentar cambiar ese percepción. Por un lado, debemos proporcionar a nuestros equipos un entorno de trabajo saludable y promover (no dificultar) el autocuidado, desde el convencimiento de que la salud mental es una inversión valiosa en la carrera y la vida de los abogados y por tanto un gran activo para la organización. Por otro lado, tenemos que aprender a abordar los casos particulares, evitando una cultura estigmatizadora de la enfermedad mental y del descarte. Ayudar a una persona a salir de esa situación es ayudar a esa persona, a su equipo de trabajo y a toda la organización. Es tambien ayudar a su proyección profesional y a la vez personal; Es definitivamente hacer mejores profesionales desde la confianza que proporciona la organización.
Toda la estrategia corporativa y de recursos humanos debe estar impregnada del enfoque de la salud mental. Y hay actuaciones concretas que se pueden y se deben poner en marcha. Así, hay que frenar la cultura de la hiperdisponibilidad. Casi siempre lo urgente no lo es tanto y puede esperar. Y si además demandamos respuesta inmediata a todo, es difícil que el trabajador asuma los trabajos que exigen concentración entre tanta interrupción. Hay que olvidarse del «esto es para ayer», manejar bien los tiempos, y dejar margen a los empleados para que puedan desarrollar su actividad sin atender a continuas peticiones, y a la vez por supuesto exigir una dedicación intensa y leal del empleado en su desempeño. Hay también que evitar las reuniones inútiles y sobre todo la comunicación agresiva, definiendo de forma clara los objetivos o en su caso las tareas y combatiendo activamente la peligrosa cultura de «buscar culpables». Y finalmente hay que evitar la discriminación por razones de salud mental y favorecer la reinserción y el acogimiento de las personas que se reincorporan a sus dedicaciones después de un período de baja, evitando la contaminación de la evaluación del desempeño por esas circunstancias coyunturales, adaptando la evaluación de su desempeño a criterios normalizados.
Quizás todo se resuma en que debe prevalecer el enfoque humanista. Algo que me atrevería a decir que es -o debería ser- consustancial al ejercicio de nuestra profesión. ¿Qué es en última instancia un abogado sino un garante o un profesional al servicio de los derechos de las personas? Honremos nuestra condición de abogados fomentando también la salud mental de las personas que trabajan en nuestro entorno.
Francisco J. Fernández Romero, socio director de Cremades-Calvo & Sotelo.
